En el siguiente artículo realizamos una reseña de cuáles son las 5 principales prioridades para los líderes y responsables en Recursos Humanos para 2020. Información extraída de la encuesta realizada por Gartner a líderes y directores de departamentos de RRHH.

Rodeados por la incertidumbre, los líderes de RRHH en el 2020 buscarán construir habilidades críticas,reforzar su liderazgo e implementar el diseño organizacional y la gestión del cambio. Todo ello en un contexto de disrupción tecnológica y cambio constante. Veamos las cinco principales prioridades:

1. Construir habilidades y competencias esenciales. ¿Poseen los colaboradores de nuestras compañías las habilidades necesarias para hacer frente a los cambios que nos sobrevienen continuamente en nuestro mercado? Según el estudio de Gartner un 70% de los empleados dicen no haber sido preparados o que no disponen de las habilidades necesarias para afrontar algunas de las funciones del día a día. Identificar esas habilidades requeridas y necesarias y conectarlas con lo que llaman, learners, es uno de los desafíos al que debemos poner enfoque. Tenemos que construir esas competencias necesarias para nuestra organización.

Según una muestra amplia de los encuestados se manifiestan los siguientes problemas: existe una carencia de las habilidades que se necesitan para impulsar el desempeño futuro y que nuestra cultura de aprendizaje no apoya el desarrollo efectivo de nuevas habilidades. Como solución a estos retos y como se indicaba anteriormente debemos conectar a los estudiantes/empleados/colaboradores con las habilidades necesarias para su éxito - y el de la organización/compañía. Adopte un enfoque predictivo e impulsado por el mercado para identificar las necesidades de habilidades y  competencias, forjando una conexión más estrecha entre los empleados y el mercado. Por último, reta a tus empleados a que sean mejores. Demuestre cómo crecerán personalmente al desarrollar esas habilidades identificadas previamente. 

2. Talento y fortaleza actual y futura. Los departamentos de Recursos Humanos tienen muy definido y experimentado el pipeline para que los procesos sean un éxito en ciertos cargos y roles dentro de las compañías. Pero el problema se presenta con los timings inciertos, presurosos y cambiantes que nos encontramos en la actualidad.  Además de la incertidumbre de los propios líderes en sus capacidades para liderar el cambio para la compañía/organización de cara al futuro. Por tanto, el reto es ¿Cómo preparamos a los líderes para afrontar los cambios venideros?

Emparejar líderes complementarios para compartir responsabilidades. Equipar a los líderes para que entiendan sus fortalezas y debilidades en el contexto actual. Para que sepan mejor cuándo inclinarse para apoyar a los demás y cuándo aprovechar el apoyo de los demás. Desarrollar el aprendizaje de los líderes para su uso práctico diario..
Y debemos crear colaboraciones, asociaciones con otros líderes que nos aporten ese gap de calidad que se nos es demandado. 

3. Diseño organizativo y gestión del cambio. Para el 56% de los directores de departamentos de Recursos Humanos esta es una prioridad, según el informe de Gartner. ¿Cómo involucramos a las personas adecuadas en nuestro próximo cambio empresarial y hacemos que los empleados se comprometan a ejecutar ese cambio? 

Debemos adoptar un enfoque de 'sistema abierto' para la gestión del cambio, es decir, alejarse de la gestión del cambio de arriba a abajo y empujar la toma de decisiones y la planificación de una forma más profunda en nuestra organización.  Tenemos que involucrar a los empleados y colaboradores  para co-crear la estrategia del cambio. Cambiar la responsabilidad o titularidad de la planificación de esa transformación hacia los empleados, y de esta manera, crearemos planes personales de implementación del cambio. 

4. Impulsar la transformación digital de nuestro negocio y trasladarla a toda la organización. Los Directores Generales están llevando a cabo, en general, esfuerzos de digitalización de sus compañías. Pero a medida que las organizaciones buscan lograr negocios digitales a escala y monetizar sus esfuerzos, a menudo es difícil discernir exactamente qué priorizar. Los líderes de RRHH necesitan entender exactamente cuál es el cambio en el alcance y la escala del negocio y cuáles serán las implicaciones de los cambios para el talento. Las necesidades serán diferentes para cada organización. 

El reto recae en apuntar qué estrategia seguir para la transformación digital y que riesgos y oportunidades relacionados con el talento se nos plantearán. La solución es convertirse en un motivador y asesor de confianza en materia de transformación digital: a) convirtiéndose en un experto en negocio digital. Para ello debemos hablar el mismo idioma que los expertos en negocio digital. Ello nos mantendrá cerca de las prioridades y retos que los líderes en transformación digital plantean. En otras palabras, convertirse en uno de ellos. B) Sea un arquitecto de talento. Realice un seguimiento de las habilidades que expiran, evolucionan y emergen, e identifique dónde y por qué la innovación se detiene o presenta dificultades dentro de la organización para dirigir sus esfuerzos. Haga que los recursos humanos sean más ágiles. Desarrolle la mentalidad iterativa y experimental de sus empleados de RRHH, permitiéndoles contribuir de manera significativa a la transformación del negocio digital. C) Audite continuamente las soluciones de RRHH para mantenerse alineado con las necesidades y expectativas cambiantes delos empleados y los líderes de la organización.

5. La experiencia de los empleados. La experiencia de los empleados sigue siendo clave para hacer crecer y mejorar el negocio. Las organizaciones están invirtiendo cada vez más en tácticas para mejorar la satisfacción entorno a la experiencia de los empleados. Por consiguiente, ¿Dónde deberíamos poner nuestros esfuerzos para mejorar la experiencia del empleado y aumentar su satisfacción?

Calibrar las expectativas de los empleados para la experiencia de este. En lugar de simplemente recopilar información sobre las experiencias, cree un marco que ayude a los empleados a determinar las expectativas más relevantes e importantes para ellos de manera individual.
Capacitaremos a los empleados para adaptar las experiencias diarias, basándose en sus preferencias, en lugar de simplemente comprometer a los gerentes a personalizar las experiencias que ellos consideren más importantes.
Gestionaremos la memoria de la experiencia del empleado en lugar de limitarse a resumir rápidamente una experiencia. Considere y trabaje cómo responder después de que ocurra una experiencia, independientemente de si la experiencia fue positiva o negativa. 

Resumen extraído de la encuesta realizada por Gartner a Directores y responsables de departamento de Recursos Humanos.